Les grandes transitions / 4 – Travailleurs qu’on ne "voit" plus, dirigeants réduits à techniciens.
Par Luigino Bruni
Paru dans Avvenire le 25/01/2015
"Nous devrions nous habituer à réfléchir à fond sur le fait que mon ‘je’ est communion. Si nous pouvions définir les communautés comme des individus qui s’efforcent de devenir personne tout en se retrouvant en un temps et un lieu donnés, nous sentirions l’insuffisance radicale des communautés, et nous tendrions sans cesse à les dissoudre, pour les transcender dans la communion".
Giuseppe Maria Zanghi, Quelques réflexions sur la personne
Dans tous les passages d’une époque à une autre, la première indigence est celle des paroles. Dans l’ère de transition rapide que nous vivons, le monde du travail souffre aussi du manque de poètes, d’artistes, de maîtres de spiritualité qui nous donnent de nouvelles paroles pour comprendre nos joies, nos souffrances, nos espoirs. Le langage nous manque pour dire tout ce que nous vivons, pour en parler et en prendre soin.
Dans les décennies qui nous précèdent, nous avions appris à nous raconter les joies et les souffrances des usines et des campagnes. Au siècle dernier, le fait d’avoir généré littérature, poésie, cinéma, chansons, spiritualité de la campagne, de l’usine, des artisans, des entrepreneurs et des employés… nous a donné des paroles pour comprendre les blessures et les bénédictions de ce grand humanisme du travail. En le chantant, en le racontant, nous l’avons compris, avons vécu ses fêtes, élaboré ses luttes et, ce faisant, presque toujours, nous avons survécu. Nous n’aurions pas survécu sans l’amour des poètes, des artistes et des charismes du travail, sans leurs paroles. La poésie, l’art, les spiritualités sont surtout le don de paroles nouvelles, plus grandes, pour dire nos expériences, qui sinon resteraient muettes, mal dites, mal vécues.
S’il est un lieu où la carence en paroles nouvelles est particulièrement forte et évidente, c’est la vie dans les grandes entreprises et organisations. Les dirigeants, notamment, se trouvent écrasés dans un véritable étau relationnel qu’ils n’arrivent pas à nommer. D’un côté les travailleurs leur adressent une demande infinie de reconnaissance. D’un autre, leur propre travail n’est pas reconnu. Quand nous travaillons vraiment, nous ressentons tous que notre travail quotidien dépasse largement ce que prévoit le contrat. Aucune entreprise ne se satisfait de l’exécution des contrats, et à aucun travailleur ne suffit son salaire pour donner le meilleur de lui-même. L’entreprise a besoin de ce que justement elle ne peut acheter du travailleur : son enthousiasme, ses passions, sa joie et son désir de vivre, sa créativité ; son âme et son cœur.
Mais tout cela est pure liberté, et l’entreprise ne peut en disposer que si le travailleur le donne. Car aucune prime n’équivaut au don de soi dans le travail – au contraire, elle le détruit. Autrement dit, l’entreprise a vraiment besoin de ce que le contrat de travail et ses instruments de contrôle et d’incitation ne peuvent lui procurer : le don. Or le don ne vit que dans la réciprocité. Là est la racine de l’immense, constante, croissante demande d’estime, de reconnaissance, d’attention de la part des employés, le plus souvent insatisfaite. Cette réalité, évidente à tous, reste presque toujours muette par manque de paroles et de catégories pour l’exprimer.
C’est la culture même des grandes entreprises et organisations (voir mon dernier éditorial) qui crée et alimente l’écart entre la demande et l’offre d’estime et de reconnaissance dans les entreprises, car elles demandent tant à l’employé qu’il abandonne progressivement ses autres milieux de vie. C’est ainsi qu’à cet être symbolique et avide d’infini qu’est la personne, on ferme toutes les fenêtres de l’âme hormis celle du travail, à travers laquelle on lui promet de voir des paysages et des horizons qui ne peuvent réellement être vues que des autres fenêtres. Et dans l’entrelacement de ces existences, le manager devient la première victime de la maladie relationnelle que, parfois inconsciemment, il a lui-même causée.
Que faire ? Les études sur le bien-être au travail commencent à nous dire que la première forme essentielle de réciprocité réclamée par les travailleurs est d’être "vus" de leurs responsables, qui devraient donc être davantage présents sur les lieux de travail. En voyant le travail et l’employé qui travaille, on verrait aussi tout le don qu’il y met. Ce regard est la première demande de réciprocité des travailleurs, pour que soient rendues visibles ces dimensions essentielles du travail que personne ne voit, que ne voient pas ceux qui devraient les reconnaître, ou que voient avec défiance ceux qui regardent pour contrôler. Le regard des collègues et notre propre regard sont importants, mais ils ne suffisent pas.
Dans les communautés de travail, comme dans les autres, les regards ne sont pas tous les mêmes. Or toutes les fonctions et responsabilités comptent, et le travail doit être vu surtout par celui qui est responsable de mon travail. Mais comme le mettent aujourd’hui en lumière des chercheurs français comme Norbert Alter et Anouk Grevin, la théorie comme la pratique du management dans les grandes organisations enlèvent toujours plus aux dirigeants la possibilité de voir le travail, parce qu’ils sont "forcés" de passer leur temps dans des papiers et à l’ordinateur, de mettre au point des graphiques, des indicateurs et des contrôles, d’évaluer en entretiens "institutionnels" d’une demi-heure un travail de douze mois qu’ils n’ont pas vu dans sa réalité ordinaire. Ces instruments sophistiqués voient les traces du travail, les opérations, mais ne permettent pas de voir l’expérience toute humaine et spirituelle du travailleur. On finit ainsi par ne plus apprécier les aspects les plus importants du travail, qui requièrent surtout que la vie ait un sens. La bonté de la vie dont on faisait et dont on fait encore l’expérience dans beaucoup d’entreprises artisanales, avec ses fatigues et ses contradictions, tient au fait que l’entrepreneur travaille ensemble avec ses employés, formant une compagnie solidaire, un cercle vertueux de reconnaissance. La meilleure manière de reconnaître le don que représente tout travail est de le regarder dans sa réalité quotidienne.
Mais les dirigeants aussi sont des travailleurs, et eux aussi ont besoin de réciprocité, de reconnaissance, d’être "vus". Mais dans les grandes entreprises anonymes, aux propriétaires distants, fragmentés, parfois inexistants, personne n’est là "au dessus" du manager pour voir son travail, le reconnaître, le remercier. Il se retrouve ainsi assailli de demandes d’attention et de réciprocité, sans avoir à son tour personne pour reconnaître son travail et l’en remercier. Son organisme employeur devient un grand producteur d’ingratitude, de quelque chose de toujours plus insupportable, même quand on cherche à y suppléer par des salaires élevés.
Il nous faut donc apprendre de nouveau à regarder et voir le travail, tout le travail, et le travail de tous. Mais auparavant, et plus radicalement, nous devons avoir le courage, tous ensemble, de réaliser deux opérations qui s’avèreraient révolutionnaires.
D’abord, les entreprises devraient aider leurs employés, tous leurs employés, à rouvrir ces fenêtres existentielles qu’elles ont elles-mêmes contribué à obscurcir. Pour s’épanouir la vie des travailleurs a besoin de la lumière de toute la maison, sinon la pièce où ils travaillent perd en luminosité. Nous ne pouvons pas attendre de notre seule carrière et de nos seuls dirigeants la satisfaction de notre besoin de reconnaissance, d’estime, d’amour, de ciel ; ce serait transformer nos entreprises en églises sans dieu et sans culte, comme cela se fait en toute idolâtrie. Mais si, frustrés et déçus, nous cessons de beaucoup (pas tout) attendre du travail, alors la vie s’étiole et s’éteint. C’est en laissant le soleil entrer dans tous les domaines de la vie que nous redonnerons au travail l’air et la lumière.
Mais une seconde opération est nécessaire, plus radicale encore, plus difficile, décisive. Pendant des siècles nous avons appris à travailler et à gérer des opérations complexes dans les maisons et dans les monastères. Les premières organisations sont nées pour les accouchements : entraides des femmes pour la vie, mains de femmes au service de la naissance. Femmes, mains, vie : ingrédients trop absents de notre culture de l’organisation, toute basée sur le registre masculin et privée de la culture des mains et de la sagesse qui la caractérise.
La culture du travail dans les organisations complexes s’est ensuite développée et a mûri dans les abbayes, grâce à des siècles de ora et labora : esprit au service des mains, mains alliées de l’esprit, ensemble ferments du travail. Les premiers managers des grandes organisations se sont formés à la lecture des manuscrits de Cicéron et d’Augustin. Nous guérirons les blessures relationnelles dans nos entreprises si nous en confions le soin à de nouveaux managers, humanistes ceux-là, personnes expertes en humanité, capables d’écoute, d’attention, d’intériorité, de s’occuper des nombreux tourments des organisations.
Les écoles de management sont exclusivement centrées sur les instruments et les techniques, alors qu’elles devraient faire étudier l’art, la poésie, la philosophie, la spiritualité, en séances qui aient lieu dans les usines, avec les yeux sur le travail, et le nez dans son odeur et ses parfums, hors du décor synthétique des salles de conférences des hôtels.
Le marché de demain, au dehors comme au-dedans des entreprises, aura un besoin vital de personnes entières, qui sachent cultiver et activer ces dimensions fondamentales de l’être humain que depuis des millénaires nous appelons le don, la réciprocité, l’intériorité, qui rendent la vie digne d’être vécue, au travail comme à la maison.
