La gran transición/4 – Trabajadores "invisibles", directivos reducidos a meros técnicos.
de Luigino Bruni
publicado en Avvenire el 25/01/2015
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“Deberíamos habituarnos a reflexionar a fondo sobre el hecho de que mi yo es comunión. Si podemos definir las comunidades como el encuentro, en un tiempo y un espacio, de algunos individuos pero en su tensión a hacerse personas, entonces deberíamos sentir la radical insuficiencia de las comunidades, y tender continuamente a disolverlas, superándolas, en la comunión”.
Giuseppe Maria Zanghì Reflexiones sobre la persona.
En todas las épocas de grandes cambios, la primera indigencia es la de las palabras. En esta era de vertiginosa transición, el mundo del trabajo sufre también por la falta de poetas, artistas y maestros de espiritualidad que nos den palabras nuevas para entender nuestras alegrías, sufrimientos y esperanzas. Nos falta el lenguaje para decir lo que estamos viviendo, para contarlo y así curarlo.
En décadas pasadas aprendimos a comprender y a contar los dolores y las alegrías de las fábricas y de los campos. El siglo pasado generamos literatura, poesía, cine, canciones y espiritualidad acerca del campo, la fábrica y el trabajo de los profesionales, empresarios y trabajadores, que nos dieron palabras para entender y elaborar las heridas y las bendiciones de aquel gran humanismo del trabajo. Cantándolo y contándolo lo comprendimos, vivimos sus fiestas y elaboramos sus lutos, y así nos salvamos, casi siempre. No habríamos sobrevivido sin los poetas, los artistas y los carismas del trabajo, que nos amaron sobre todo dándonos palabras. La poesía, el arte y la espiritualidad son sobre todo un don de palabras distintas y más grandes para nombrar nuestras experiencias, que, sin estos dones, quedarían mudas, malditas y malvividas.
La carestía de palabras nuevas es particularmente fuerte y evidente dentro de las organizaciones. Los directivos, más concretamente, se encuentran aprisionados por una verdadera mordaza relacional a la que no consiguen poner nombre. Por una parte, son objeto de una infinita demanda de reconocimiento por parte de sus trabajadores. Por la otra, estos directivos tampoco encuentran reconocimiento para su propio trabajo. Todos sentimos, cuando trabajamos de verdad, que en nuestro trabajo diario hay mucho más que lo que exige el contrato. A ninguna empresa puede bastarle la ejecución de los contratos y a ningún trabajador le basta únicamente su salario para dar lo mejor de sí mismo. La empresa necesita precisamente lo que no puede comprar del trabajador: su entusiasmo, su pasión, su alegría, sus ganas de vivir y su creatividad. Su alma, su corazón. Pero estas dimensiones humanas son única y totalmente libres y por eso la empresa sólo logra tenerlas cuando el trabajador se las da, porque no hay ningún incentivo que sea un buen sustituto del don en el trabajo; es más, por lo general lo destruye. Dicho con otras palabras: la empresa necesita verdaderamente lo que el contrato de trabajo, con sus típicos instrumentos (incentivos y controles) no puede comprar, porque es don. Y no hay don sostenible sin reciprocidad. Esta es la raíz de la inmensa, constante y creciente demanda de estima, reconocimiento y atención por parte de los trabajadores, que, en buena medida, queda insatisfecha. Esta realidad, que es evidente para todos, permanece casi siempre muda por falta de palabras y de categorías para expresarla.
Pero la diferencia entre la oferta y la demanda de estima y reconocimiento dentro de las empresas la crea y la alimenta la misma cultura de las grandes empresas y organizaciones (véase mi artículo de la semana pasada). Al trabajador se le pide tanto que progresivamente debe ir abandonando otros ámbitos de la vida en favor del trabajo. Así, a ese ser simbólico y ávido de infinito, que es la persona, se le cierran todas las ventanas del alma excepto la del trabajo, y se le promete que desde esa ventana podrá ver paisajes y horizontes imposibles de ver sin la perspectiva de las otras ventanas. Y en el entramado de estas existencias unidimensionales, el directivo se convierte en la primera víctima de la enfermedad relacional que él mismo contribuye, a veces inconscientemente, a crear.
¿Qué podemos hacer? Los estudios sobre el bienestar en el trabajo están comenzando a decirnos que la primera forma de reciprocidad que reclaman los trabajadores, la más esencial, es que sus responsables les “vean”. Pero para ello deberían estar más presentes en los lugares donde se desenvuelve el trabajo. Para ver todo el don que el trabajo contiene, hay que ver el trabajo y al trabajador que trabaja. Esta mirada es la primera reciprocidad que piden los trabajadores, una mirada atenta para descubrir dimensiones esenciales del trabajo que permanecen invisibles porque nadie las ve, o porque no las ven las personas que deberían verlas para reconocerlas, o porque las ven, con desconfianza, únicamente para controlarlas. Ciertamente, también la mirada de los compañeros es importante, así como nuestra propia mirada, pero no son suficientes. En las comunidades, incluidas las comunidades de trabajo, todas las miradas no son iguales; las funciones y las responsabilidades son importantes y quienes más deben ver el trabajo son los que tienen responsabilidad sobre el trabajo de otros. Pero, como ponen de relieve algunos investigadores franceses, como Norbert Alter o Anouk Grevin, en las organizaciones modernas y grandes, la teoría y la práctica de la dirección hace que cada vez sean menos los directivos que ven el trabajo, porque están “obligados” a pasar su tiempo entre papeles y ordenadores, elaborando gráficas, indicadores y controles; o haciendo coloquios de evaluación “institucionales” en los que en media hora deberían evaluar un trabajo real que no han visto diariamente durante doce meses. Se ven las huellas del trabajo, las operaciones, pero estos sofisticados instrumentos no permiten ver la experiencia humana-espiritual del trabajador. Y así se acaba por no valorar los aspectos más importantes del trabajo, que son los que más necesidad tienen del sentido de la vista. La vida buena que, entre el esfuerzo y las contradicciones, se experimentaba y se sigue experimentando en muchas empresas pequeñas tiene que ver con el hecho de que el empresario trabaja junto a sus trabajadores. Una compañía que crea solidaridad y un circuito virtuoso de reconocimiento. La principal manera de reconocer el don que existe en todo trabajo es ver y reconocer el trabajo en cada jornada laboral ordinaria.
Pero hay más. También los directivos son trabajadores y también ellos tienen una necesidad vital de reciprocidad, de reconocimiento y de ”visibilidad”. Pero en las grandes empresas anónimas, en las que los propietarios están lejos, fragmentados y a veces ni siquiera existen, no hay nadie “por encima” del director que vea su trabajo, que lo reconozca y lo agradezca. Los directivos se ven inundados por la demanda de atención y reciprocidad, pero ellos tampoco tienen a nadie que esté en condiciones de reconocer-agradecer un trabajo que, por ello, se queda sin reconocimiento, Y así la organización se convierte en una gran productora de ingratitud, que se hace cada vez más insostenible, aunque se intente compensar con una alta retribución.
Así pues, es necesario aprender de nuevo a ver el trabajo, todo el trabajo y el trabajo de todos.
Pero antes aún, y de forma más radical, deberíamos tener colectivamente el valor de realizar dos operaciones revolucionarias.
En primer lugar, las empresas deberían ayudar a sus trabajadores, a todos los trabajadores, a abrir esas ventanas existenciales que ellas mismas han contribuido a oscurecer durante estas décadas. Para que la vida de los trabajadores pueda florecer, hace falta la luz de toda la casa, ya que, en caso contrario, también la habitación del trabajo pierde luminosidad. No podemos pedirle a nuestra carrera y a nuestros directivos que satisfagan por sí solos nuestra necesidad de reconocimiento, de estima, de amor y de cielo, porque si intentan hacerlo transforman nuestras empresas en iglesias sin dios y sin culto, como ocurre en toda idolatría. Si, al mismo tiempo, debido a las frustraciones y decepciones, dejamos de pedirle mucho (no todo) al trabajo, entonces la vida, la vida entera, se entristece y se apaga. El aire y la luz volverán al trabajo cuando dejemos que entre el sol en todos los ambientes de la vida.
Pero haría falta una segunda operación, aún más radical, difícil y decisiva. Hemos aprendido durante épocas enteras a trabajar y a gestionar operaciones complejas en las casas y en los monasterios. Las primeras organizaciones fueron los partos, donde las mujeres cooperaban por la vida, gestionando el final de la gestación. El trabajo de unas manos de mujer acompañaba los dolores de parto. Mujeres, manos, vida: ingredientes demasiado ausentes de nuestra cultura organizativa, totalmente basada en el registro masculino y carente de la cultura de las manos con su típica sabiduría. La cultura del trabajo en organizaciones complejas floreció y maduró después dentro de las abadías, tras siglos de “ora et labora”: espíritu al servicio de las manos y manos aliadas del espíritu, que, juntas, alimentaban el trabajo. Los primeros directivos de grandes organizaciones se formaron leyendo y copiando los códices de Cicerón y de Agustín. Para cuidar las relaciones en nuestras empresas debemos ponerlas en manos de nuevos directivos humanistas, personas expertas en humanidad, con vida interior, capaces de escuchar, de cuidar y de atender los sufrimientos de las organizaciones. Pero las escuelas de negocios se concentran exclusivamente en los instrumentos y en las técnicas, cuando deberían hacer que sus alumnos estudiaran poesía, arte, filosofía, espiritualidad. Deberían dar clase dentro de las fábricas, donde se ve el trabajo y se siente su olor y su verdadero perfume, y no el aroma sintético de las salas de reuniones de los hoteles.
El mercado de mañana necesitará personas completas, dentro y fuera de las empresas, que cultiven y activen también esas dimensiones humanas fundamentales a las que llamamos desde hace milenios don, reciprocidad e interioridad, que son las que dan dignidad a la vida, en el trabajo y en casa.
